KOMPENSASI MANAJEMEN
PADA CV DINAR TANGERANG
ANGGITA YUNI NASTITI
C1C011002
Abstrak
Salah satu cara peningkatan prestasi kerja karyawan
adalah dengan sistem pemberian kompensasi yang tepat, sesuai dengan kontribusi
yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Dengan semakin
kompleksnya isu kompensasi maka perusahaan membutuhkan pengendalian manajemen
sehingga sistem kompensasi nantinya dapat diarahkan pada tujuan perusahaan. Sistem kompensasi dalam organisasi diperlukan untuk
mencapai keselarasan tujuan stakeholders dengan kepentingan para manajer. Contoh
penerapan kompensasi manajemen yaitu kompensasi yang diberikan CV Dinar Tangerang berupa
kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari
kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung
terdiri dari gaji atau upah dan bayaran insentif.
Kata kunci : Kompensasi,
insentif, gaji, bonus
Pendahuluan
Dewasa ini, dibeberapa perusahaan sering terjadi demontrasi karyawan
yang menuntut kenaikan gaji atau upah karyawan. Karyawan merasa berhak untuk
menuntut kompensai sesuai jasa yang telah mereka keluarkan.Faktor lain yang
menyebabkan hal ini adalah ketidak puasan tentang manajemen kompensasi yang
diterapkan perusahaan. Pada gilirannya motivasi karyawan akan menurun sehingga
produktivitas karyawan berada dibawah standar yang telah ditetapkan perusahaan.
Suatu organisasi akan slalu berusaha
untuk mendapatkan keuntungan sebesar – besarnya. Namun hal ini harus
disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi.pengaturan kompensasi
merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja.
Kompensasi yang menarik akan berperan dalam usha merekrut tenaga kerja yang
cakap sehingga nantinya bisa meningkatkan SDM perusahaan.
Dengan semakin kompleksnya isu
kompensasi maka perusahaan membutuhkan pengendalian manajemen sehingga sistem
kompensasi nantinya dapat diarahkan pada tujuan perusahaan. Manajemen dan dewan
kompensasi harus merancang rencana kompensasi insentif bagi para tenaga kerja
sehingga dapat menghindari kesalahan dalam pemberian insentif dan bonus.
Pembahasan
Kompensasi Manajemen
Manajemen organisasi biasanya menghadapi masalah dalam
memotivasi manusia yang bekerja dalam organisasi agar mereka mengarah pada
pencapaian tujuan stakeholder. Mereka mau mencapai tujuan stakeholder hanya
jika tujuan mereka dapat tercapai. Salah satu tujuan manusia bekerja dalam
organisasi adalah untuk memperoleh kompensasi. Sistem kompensasi dalam
organisasi diperlukan untuk mencapai keselarasan tujuan stakeholders dengan
kepentingan para manajer.
Kompensasi
insentif merupakan mekanisme yang mendorong dan memotivasi manajer untuk
mencapai tujuan organisasi. Para manajer secara khas mengerahkan upaya yang
besar pada aktivitas yang diberi imbalan dan memberikan aktivitas yang kurang
bagi pekerjaan yang tidak diberi imbalan.
Kompensasi adalah imbalan (reward) dalam bentuk uang atau
setara uang. Kompensasi adalah gaji dan tunjangan yang diberikan kepada para
karyawan , mencakup gaji pokok, dan tunjangan langsung maupun tidak langsung
misalnya bonus, pensiun, asuransi jiwa, kendaraan, perumahan,
pengobatan,fasilitas mobil dinas, insentif atau bonus.
Kompensasi
merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi juga merupakan jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya (Wibowo,2007).
Pengelompokan
Kompensasi Insentif
Pada
dasarnya insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu insentif positif dan insentif
negatif. Insentif positif atau imbalan merupakan hasil dari kepuasan yang
bertambah dari kebutuhan individu. Sedangkan insentif negatif atau hukuman
adalah yang mengurangi kepuasan kebutuhan mereka. Imbalan berupa insentif
adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka dimana hal tersebut tidak
dapat diperoleh tanpa mereka menjadi anggota organisasi tersebut. Peserta
organisasi yang memperoleh imbalan adalah mereka yang menunjukan prestasi kerja
sesuai dengan cara yang telah disetujui bersama.
Selain
penggolongan diatas, bentuk Insentif juga dapat digolongkan menjadi insentif keuangan
dan non keuangan. insetif keuangan
artinya insentif yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan. insentif
keuangan itu sendiri dibedakan menjadi dua yaitu insentif keuangan langsung
yaitu pembayaran berbentuk uang pada karyawan secara langsung dalam bentuk gaji
atau upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Kedua, insentif keuangan tidak
langsung yaitu semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi
keuangan langsung berupa program asuransi tenaga kerja, pertolongan sosial, dan
pembiayaan biaya sakit.
Sedangkan
insentif non keuangan merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berupa uang tetapi berupa fasilitas atau pengembangan karir. Insentif
non keuangan juga dibedakan lagi menjadi dua yaitu Insentif non keuangan mengenai
pekerjaan dan insentif non keuangan berkaitan dengan lingkungan pekerjaan.
Cara
pemberian insentif juga dapat digolongkan menjadi dua yaitu insentif formal dan
insentif informal. Insentif formal adalah insentif yang ditentukan berdasarkan
tujuan, wewenang, tanggung jwab, standar, metode dan frekuensi pengukuran
kinerja tertentu secara formal. Insentif informal adalah pengakuan kinerja oleh
kelompoknya.
Hasil riset terhadap insentif
menunjukkan, bahwa :
- Para individu cendrung lebih termotivasi oleh insentif positif daripada insentif negatif sehingga sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada insentif positif.
- Insentif pribadi sifatnya situasional. Insentif moneter merupakan salah satu alat untuk memuaskan kebutuhan tertentu, namun pada level kepuasan tertentu, insentif non moneter lebih penting.
- Jika manajemen puncak memandang bahwa sistem pengendalian manajemen penting, maka manajer pengoperasian juga memandangnya penting.
- Para individu sangat termotivasi jika menerima laporan umpan balik mengenai kinerjanya.
- Efektivitas insentif menurun dengan cepat jika jarak waktu antara tindakan dan pemberian insentif terlalu lama.
- Motivasi lemah jika seseorang berpendapat bahwa insentif terlalu mudah. Motivasi kuat jika tujuan memungkinkan dapat dicapai melalui usaha keras.
Insentif sangat memotivasi
jika para manajer berpartisipasi secara aktif
beserta para atasannya dalam menyusun anggaran, standar atau tujuan.
Karakteristik Rencana
Kompensasi Insentif
Total
paket kompensasi manajer terdiri dari tiga komponen yaitu gaji, benefit atau
manfaat dari perusahaan dan kompensasi insentif. Kompensai para manajer dalam
perusahaan besar cenderung lebih tinggi daripada kompensasi pada perusahaan
kecil dan kompensasi dalam suatu perusahaan cenderung bersaing dengan
perusahaan lain yang berada pada industri yang sama.
Ketiga komponen tersebut
saling mengisi
dan tergantung,
namun kompensasi insentif banyak berhubungan dengan fungsi (proses)
pengendalian manajemen. Dalam
paket kompensasi seorang karyawan mungkin saja menerima gaji yang yang tidak
begitu besar namun mendapat fasilitas dan bonus yang menarik. Kemungkinan
lainnya, seseorang bisa mendapat gaji yang tinggi tetapi dengan fasilitas dan
insentif yang tidak begitu besar.
Tiga
komponen tersebut bersifat independen tetapi kompensasi insentif berhubungan
secara spesifik kepada fungsi kontrol manajemen. Paket kompensasi akan efektif
untuk dijadikan alat pengendalian bila berhasil mengarahkan karyawan untuk
meningkatkan kualitas kerja, memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik
serta dapat memberikan sentuhan pribadi bagi karyawan sehingga karyawan merasa
selaras dengan tujuan organisasi.
Sebagian besar anggaran
dasar perusahaan dan peraturan badan pengatur pasar saham menentukan bahwa
rencana kompensasi insentif dan revisi terhadap rencana kompensasi insentif
yang ada harus disahkan oleh rapat umum pemegang saham (RUPS). Sebaliknya RUPS
tidak mensahkan keputusan gaji.
Rencana kompensasi insentif
dapat dibagi menjadi dua, yaitu rencana insentif jangka pendek adalah rencana insentif
yang didasarkan atas pencapaian kinerja dalam tahun tertentu.
Kedua, rencana insentif
jangka panjang adalah rencana insentif yang didasarkan atas pencapaian kinerja
jangka panjang. Rencana insentif jangka panjang biasanya
berhubungan dengan harga saham biasa perusahaan. Bonus dalam rencana insentif
jangka pendek biasanya dibayarkan dalam bentuk kas dan bonus dalam rencana
insentif jangka panjang biasanya dalam bentuk hak untuk membeli saham biasa
perusahaan.
Rencana InsentifJangka
Pendek
Rencana insentif jangka
pendek biasanya mencakup tiga hal yaitu kantong total bonus, carryover, dan
penundaan pembayaran. Kantong total bonus yaitu sistem bonus yang ditentukan
oleh para pemegang saham berdasar rumus tertentu untuk menentukan jumlah bonus
yang dibayarkan dalam tahun tertentu. Ada beberapa metode untuk menentukan
besarnya bonus yaitu bonus berdasasrkan persentase tertentu dari laba, bonus
berdasarkan persentase tertentu dari laba setelah dikurangi return atas modal, bonus
berdasarkan persentase tertentu dari kenaikan laba tahun tertentu dibandingkan
laba tahun sebelumnya, serta bonus ditentukan dari perbandingan relatif
profitabilitas perusahaan dengan industrinya.
Kedua,
Carryovers merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar setiap
tahun selalu dibagi bonus, dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada
besarnya laba.Sistem carryover adalah sistem bonus yang memungkinkan komite
bonus yang doibentuk oleh dewan komisaris untuk memindahkan sebagian bonus yang
sudah ditentukan berdasar rumus tertentu ke tahun tahun lainnya yang bonusnya
lebih rendah dengan tujuan besarnya
bonus setiap tahun relatif merata.
Ketiga,
penundaan pembayaran yaitu cara penentuan bonus dihitung setiap tahun namun
pembayarannya pada penerima disebarkan pada beberapa tahun. Keburukan dari
metode ini yaitu mereka tidak membuat jumlah yang ditunda tersedia bagi
eksekutif pada tahun diperolehnya bonus. Dalam keadaan tertentu manajer tidak
akan mendapat bonus yang ditunda jika meninggalkan perusahaan sebelum bonus
tersebut dibayarkan. Tindakan ini disebut golden handcuff karena dia bertindak
sebagai disinsentif bagi manajer yang akan meningalkan organisasi.
Rencana Insentif Jangka
Panjang
Asumsi mendasar: pertumbuhan dalam nilai dari saham
perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut.
Rencana insentif jangka panjang terdiri dari opsi saham, saham phantom, hak
apresiasi saham, saham kinerja dan unit – unit kinerja.
Opsi Saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah, tanggal tertentu dimasa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang
telah disetujui pada tanggal pemberian opsi.
Saham Pantom merupakan suatu rencana saham fantom memberikan sejumlah saham
kepada manajer untuk tujuan pembukuan saja. Diakhir periode yang telah
ditentukan, eksekutif tersebut berhak menerima suatu penghargaan yang setara
dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan.
Hak Apresiasi Saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan
sampai suatu tanggal tertentu di masa depan.
Saham Kinerja adalah jumlah bagian
tertentu dari saham yang diberikan kepada manajer ketika saham spesifik tahun
jangka panjang dicapai. Unit Kerja, dalam
suatu rencana unit kerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu telah tercapai.
Insentif untuk Pejabat Korporasi
CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian
terhadap kinerja masing-masing orang yang cenderung sebjektif. Beberapa
perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives-MBO), dimana tujuan tertentu disetujui
bersama di awal tahun dan pencapaiannya dinilai CEO.
Dalam kompensasi CEO,
komite kompensasi dewan
komisaris mendiskusikan kompensasi CEO setelah CEO mempresentasikan rekomendasi
untuk kompensasi bawahannya.
Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji,
dua paham pemikiran mengenai cara membaurkan
penghargaan tetap (gaji&tunjangan) dengan penghargaan variable (bonus
insentif) dalam total kompensasi manajemen, yaitu:
1)perusahaan merekrut
orang-orang baik, membayar dengan baik dan kemudian mengharapkan kinerja yang
baik (penekanan pada gaji).2) Perusahaan merekrut orang baik, mengharapkan mereka
untuk berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerjanya
benar-benar aktual (penekanan pada bonus insentif).
Basis
Bonus, bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat
didasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau
campuran keduanya. Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya
sangt tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan
kinerja korporat karena kerjasama antar unit adalah penting.
Teori Agensi
Teori agensi merupakan teori yang
berusaha untuk
menjelaskan faktor-faktor utama yang harus dipertimbangkan dalam mendesain
kontrak-kontrak insentif untuk memotivasi para individu mencapai keselarasan
tujuan.
Dalam konsep
teori agensi, hubungan
agensi adalah hubungan yang timbul antara satu pihak , (prinsipal), yang
menyewa pihak lain, (agen) untuk melaksanakan sejumlah jasa, dan prinsipal juga
mendelegasikan wewenang pembuatan keputusan pada agen.
Dalam perseroan terbatas,
para pemegang saham adalah para prinsipal dan CEO adalah agennya.
Tantangan yang dihadapi adalah bagaimana cara untuk
memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya
seperti jika mereka adalah pemilik. Salah satu elemen kunci teori agensi adalah bahwa
prinsipal dan agen memiliki preferensi atau tujuan yang berbeda, dan kontrak
insentif akan mengurangi perbedaan preferensi tersebut.
Perbedaan tujuan prinsipal
dan agen
Agen dianggap menerima kepuasan tidak hanya dari
komponen keuangan, namun juga dari kepuasan lain yang diperolehnya dari
hubungan agensi. Di lain pihak, prinsipal dianggap hanya tertarik pada
kembalian keuangan yang tumbuh dari investasinya dalam perusahaan.
Prinsipal dan agen mempunyai
perbedaan dalam preferensi risiko, prinsipal netral resiko, agen segan resiko.
Model agen adalah nilai
manajer menurut penilaian pasar dan tergantung kinerja perusahaan yang
dikelolanya.
Tindakan agen yang tidak
dapat diobservasi
Situasi ini mungkin
disebabkan oleh asimetris informasi, adalah situasi yang terbentuk karena
prinsipal tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kinerja agen sehingga
prinsipal tidak pernah dapat menentukan kontribusi usaha-usaha agen terhadap
hasil-hasil perusahaan yang sesungguhnya.
Dalam mekanisme pengendalian, terdiri dari pemantauan, kontrak insentif dan kompensasi CEO dan rencana
kepemilikan saham. Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang
memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen
dengan mengorbankan kepentingan prinsipal, contoh: dengan laporan keuangan
audit.
Kontrak
Insentif merupakan Mekanisme yang dapat meluruskan kepentingan prinsipal
dengan agen adalah insentif, melalui
penyusunan kontrak-kontrak insentif yang pantas dengan kinerja agen.Dalam kompensasi CEO dan rencana
kepemilikan saham, agen
biasanya segan resiko, jika ia menggunakan hak beli saham maka ia menghadapi
resiko tambahan yaitu kinerja harga saham
Contoh
Penerapan Kompensasi Manajemen
Kompensasi yang diberikan CV Dinar Tangerang berupa
kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari
kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung
terdiri dari gaji atau upah dan bayaran insentif. Kompensasi finansial tidak
langsung terdiri program perlindungan seperti jamsostek, pensiun, bantuan
perawatan kesehatan, bantuan perawatan rumah sakit, bantuan perawatan bersalin
dan pemeliharaan kesehatan. Serta bayaran diluar jam kerja seperti program KB,
liburan, hari besar nasional dan THR, cuti hamil atau keguguran kandungan, cuti
tahunan, sumbangan kedukaan, sumbangan pernikahan, beasiswa, tunjangan jabatan,
tunjangan makan, tunjangan perumahan, upah lembur dan fasilitas. Kompensasi nonfinansial
terdiri dari penghargaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi saat
ini yang diterima karyawan dirasakan sedikit dalam memenuhi kebutuhan karyawan.
CV Dinar Tangerang
memberikan fasilitas selain untuk kelancaran operasional perusahaan juga untuk
kesejahteraan karyawannya. Fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh meliputi
kendaraan, ruang kantor, tempat produksi,tempat parkir dan mess karyawan. CV
Dinar Tangerang memberikan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk
program perlindungan, bayaran di luar jam kerja dan fasilitas perusahaan yang
dapat menahan karyawan dalam jangka panjang.
CV Dinar Tangerang
memberikan gaji dan upah dalam bentuk uang, tetapi bantuan atau tunjangan dalam
bentuk natura. Besarnya gaji atau upah berusaha disesuaikan dengan peraturan
pemerintah yaitu sesuai Upah Minimum Kabupaten Tangerang (UMK) sebesar Rp
953.850. Kebijakan CV Dinar Tangerang merahasiakan besarnnya gaji atau upah
bertujuan menghidari kecemburuan sosial antara karyawan. Perusahaan
menyesuaikan gaji atau upah sesuai kinerja karyawan sehingga besar gaji yang
diberikan tidak sama. Pengambilan gaji atau upah dapat diwakili pihak ketiga
yang disertai surat kuasa dan berlaku satu kali pengambilan.
Bayaran insentif CV Dinar
Tangerang terdiri bayaran insentif individu dan kelompok. a) Bayaran insentif
individu Kompenasi berdasarkan penjualan, produktivitas atau penghematan
karyawan. b) Bayaran intensif kelompok Kompensasinya berdasarkan penjualan,
produktivitas atau penghematan departemen atau kelompok kerja karena melampaui
standar-standar produktivitas yang sudah ditentukan sebelumnya.
Kesimpulan
Dari
uraian diatas dapat kita ambil beberapa kesimpulan dari kompensasi manajemen
yaitu :
1.
Kompensasi insentif merupakan mekanisme
yang mendorong dan memotivasi manajer untuk mencapai tujuan organisasi.
2.
Pada dasarnya insentif dapat digolongkan
menjadi dua yaitu insentif positif dan insentif negatif. Bentuk Insentif juga
dapat digolongkan menjadi insentif keuangan dan non keuangan. Cara pemberian
insentif juga dapat digolongkan menjadi dua yaitu insentif formal dan insentif
informal.
3.
Total paket kompensasi manajer terdiri
dari tiga komponen yaitu gaji, benefit atau manfaat dari perusahaan dan
kompensasi insentif. Rencana insentif jangka pendek biasanya mencakup tiga hal
yaitu kantong total bonus, carryover, dan penundaan pembayaran. Rencana
insentif jangka panjang terdiri dari opsi saham, saham phantom, hak apresiasi
saham, saham kinerja dan unit – unit kinerja.
4.
Teori
agensi merupakan
teori yang berusaha untuk
menjelaskan faktor-faktor utama yang harus dipertimbangkan dalam mendesain
kontrak-kontrak insentif untuk memotivasi para individu mencapai keselarasan
tujuan.
5.
Dalam konsep teori agensi, hubungan agensi adalah hubungan yang timbul antara satu
pihak , (prinsipal), yang menyewa pihak lain, (agen) untuk melaksanakan
sejumlah jasa, dan prinsipal juga mendelegasikan wewenang pembuatan keputusan
pada agen.
6.
Prinsipal
dan agen mempunyai perbedaan dalam preferensi risiko, prinsipal netral resiko,
agen segan resiko. Model agen adalah nilai manajer menurut penilaian pasar dan
tergantung kinerja perusahaan yang dikelolanya.
7.
Kompensasi yang
diberikan CV Dinar Tangerang berupa kompensasi finansial dan non finansial.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak
langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji atau upah dan bayaran
insentif.
Daftar Pustaka
Anthony, Robert. N dan Vijay
Govindarajan.2003.Sistem pengendalian
Manajemen.Edisi-1. Salemba Empat:
Jakarta.
Hardinal.
2008. Hubungan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Cv Dinar Tangerang. Skripsi. Fakultas Perikanan Dan Ilmu Kelautan Institut Pertanian Bogor
: Bogor
Pratapa,
Agung. 2009. The Art Of Controlling
Poeple Strategi Mengendalikan Perusahaan. PT Gramedia Pustaka Utama : Jakarta
Supriyono, R A .2000.Sistem
Pengendalian Manajemen.Edisi-1.BPFE YOGYAKARTA: Yogyakarta.
diakses
7 Desember 2013
diakses
7 Desember 2013
0 comments:
Post a Comment